My trip to Borobudur Temple

Last week, I spent my vacation in Jogjakarta, the city is famous in Indonesia. I went to the temple of Borobudur. My family and I went there in the morning we went to Borobudur temple by private car family. I had prepared everything before we went to Jogja. While we were driving, we get to see some beautiful scenery mountains, forests, and waterfalls as well as cars pass by.

My family and I arrived at the Borobudur Temple at 4:30 pm. There, I saw a lot of tourists. Borobudur temple is crowded on a holiday vacation. I can learn and practice speaking English with a foreign tourist different language to me.

Bensa his name. He is very friendly. This is the first time I spoke English with foreign tourists. We returned at 22:30 at night. It was a very interesting holiday for me and my family was happy.

Tugas Bahasa Inggris

Once upon a time there lived a little girl named Snow White. She lived with her aunt and uncle because her parents were dead.
One day she heard her uncle and aunt talking about leaving Snow White in the castle because they both  wanted to go to America and they didnt have enough money to take Snow White.
Snow White didnt want her uncle and aunt to do this so she decided it would be best if she ran away. The next morning she ran away from home when her aunt and uncle were having breakfast. She ran away into the woods.
Then she saw a little cottage. She knocked but no one answered so she went inside and fell asleep.
Meanwhile, the seven dwarfs were coming home from work. They went inside. There they found Snow White sleeping.                                              Then Snow White woke up. She saw the dwarfs. The dwarfs said, Whats your name? Snow White said, My name is Snow White.

Doc, one of the dwarfs said, If you wish, you may live here with us. Snow White said, Oh could I? Thank you. Then Snow White told the dwarfs the whole story and Snow White and the seven dwarfs lived happily ever after.

America Pacific Place

Lokasi

@america
Mal Pacific Place Lt.3 #325
Jl. Jendral Sudirman Kav. 52-53
Kebayoran Baru
Central Jakarta, 12190
http://www.atamerica.or.id/

Jam Buka

· 7 hari seminggu
· Jam buka – 10.00 – 21.00
· Biaya masuk – gratis

Pusat kebudayaan @america buka 365 hari dalam setahun, termasuk hari libur

Fitur – Maksimalkan Kunjungan Anda
Mulai dari platform multimedia sampai program tematik serta para e-guide @america yang sarat dengan pengetahuan, @america menawarkan pengunjung berbagai bantuan untuk memperkaya kunjungannya. Untuk informasi lebih lanjut, datangi salah satu e-guide kami yang sedang bertugas.
Media Interaktif – Pengantar
Dengan serangkaian media yang interaktif, @america memungkinkan pengunjung untuk mempelajari Amerika Serikat secara mendalam. Sebagai tambahan, para pengunjung dapat mengakses koleksi survey, kuis, dan permainan puzzle kami melalui teknologi mutakhir yang tersedia di tempat. Untuk mengetahui lebih lanjut, mohon kunjungi salah satu platform layar sentuh kami yang tersedia.

Fasilitas – Semua Yang Anda Perlukan
Untuk membuat kunjunganmu semakin menyenangkan, @america menawarkan serangkaian fasilitas. Termasuk di dalamnya Information Desk, sebuah Membership Counter, dan photo booth.

Membership Counter – Gabung Bersama Komunitas @america
Membership counter @america tersedia di di Exhibition Area di sebelah Photo booth. Disini pengunjung bisa bergabung dalam Program Keanggotaan @america dan menerima update eksklusif atas berbagai program dan acara khusus. @america menerima Anda dan komunitas Anda untuk menyumbangkan topik dan ide program, menjadikan @america sebagai pusat kebudayaan pertama yang terfokus pada pengunjung (user-drive) di Jakarta. Untuk mengunjungi dan mendaftar online, mohon kunjungi bagian Membership.

Etika Utilitarianisme

1.Kriteria dan Prinsip Utilitarianisme
Ada tiga kriteria objektif dijadikan dasar objektif sekaligus norma untuk menilai kebijaksanaan atau tindakan.
a.Manfaat : bahwa kebijkaan atau tindakan tertentu dapat mandatangkan manfaat atau kegunaan tertentu.
b.Manfaat terbesar : sama halnya seperti yang di atas, mendatangkan manfaat yang lebih besar dalam situasi yang lebih besar. Tujuannya meminimisasikan kerugian sekecil mungkin.
c.Pertanyaan mengenai menfaat : manfatnya untuk siapa? Saya, dia, mereka atau kita.
Kriteria yang sekaligus menjadi pegangan objektif etika Utilitarianisme adalah manfaat terbesar bagi sebanyak mungkin orang.
Dengan kata lain, kebijakan atau tindakan yang baik dan tepat dari segi etis menurut Utilitarianisme adalah kebijakan atau tindakan yang membawa manfaat terbesar bagi sebanyak mungkin orang atau tindakan yang memberika kerugian bagi sekecil orang / kelompok tertentu.

Atas dasar ketiga Kriteria tersebut, etika Utilitarianisme memiliki tiga pegangan yaitu :
1.Tindakan yang baik dan tepat secara moral
2.Tindakan yang bermanfaat besar
3.Manfaat yang paling besar untuk paling banyak orang.

Dari ketiga prinsip di atas dapat dirumuskan sebagai berikut :
“ bertindaklah sedemikian rupa, sehingga tindakan itu mendatangkan keuntungan sebesar mungkin bagi sebanyak orang mungkin”.

2.Nilai positif etika ultilitarinisme
etika ultilitarinisme tidak memaksakn sesuatu yang asing pada kita. Etika ini justru mensistematisasikan dan memformulasikan secara jelas apa yang menurut penganutnya dilakukan oleh kita sehari–hari.

Etika ini sesungguhnya mengambarkan apa yang sesungguhnya dilakukan oleh orang secara rasional dalam mengambil keputusan dalam hidup, khususnya dalam haal morl dn juga bisnis.

Nilai positif etika ultilitarinisme adalah
a.Rasionlitasnya. Prinsip moral yang diajukan oleh etika ultilitarinisme tidak didasarakan pada aturan – aturan kaku yang mungkin tidak kita pahami.
b.Universalitas. Mengutamakan manfaat atau akibat baik dari suatu tindakan bagi banyak orang yang melakukan tindakan itu.
Dasar pemikirannya adalah bahwa kepentingan orang sama bobotnya. Artinya yang baik bagi saya, yang baik juga bagi orang lain.
Will Kymlicka, menegaskan bahwa etika ultilitarinisme mempunyai 2 daya tarik yaitu :
a.etika ultilitarinisme sejalan dengan instuisi moral semua manusia bahwa kesejahterahan manusi adalah yang paling pokok bagi etika dan moralitas
b.etika ultilitarinisme sejalan dengan instuisi kita bahwa semua kaidah moral dan tujuan tindakan manusia harus dipertimbangkan, dinilai dn diuji berdsarkan akibatnya bagi kesejahterahan manusia.

3.etika ultilitarinisme sebagai proses dan standar penilaian
etika ultilitarinisme juga dipakai sebagai standar penilaian bagi tindakan atau kebijakan yang telah dilakukan. Keriteria – keriteria di atas dipakai sebagai penilai untuk mengetahui apakah tindakan atau kebijakan itu baik atau tidk untuk dijalankan. Yang paling pokok adalah tindakan atau kebijakan yng telah terjadi berdasarkan akibat dan konsekuensinya yaitu sejauh mana ia menghasilkan hasil terbaik bagi banyak orang.
Sebagai penilaian atas tindakan atau kebijakasanaan yang sudah terjadi, criteria etika ultilitarinisme dapat juga sekligus berfungsi sebagai sasaran atau tujuan ketika kebijaksanaan atau program tertentu yng telah dijalankan itu akan direvisi.

4.Analisis keuntungan dan kerugian
etika ultilitarinisme sangat cocok dipakai untuk membuat perencanaan dan evaluasi bagi tindakan atau kebijakan yang berkaitan dengan orang banyak. Dipakai secara sadar atau tidak sadar dalam bidang ekonomi, social, politik yang menyangkut kepentinagan orang banyak.

5.Kelemahan etika ultilitarinisme
a.Manfaat merupakan sebuah konsep yang begitu luas sehingga dalam praktiknya malah menimbulkan kesulitan yang tidak sedikit. Kaarena manfaat manusia berbeda yang 1 dengan yanag lainnya.
b.Persoalan klasik yang lebih filosofis adalag bahwa etika ultilitarinisme tidak pernaah menganggap serius suatu tindakan pada dirinya sendiri dan hanya memperhatikan nilai dari suatu tindakan sejauh kaitan dengan akibatnya. Padahal, sangat mungkin terjadi suatu tindaakan pada dasarnya tidak baik, tetapi ternyata mendatangkan keuntungan atau manfaat
c.etika ultilitarinisme tidk pernah menganggap serius kemauan atau motivasi baik seseorang
d.variable yang dinilai tidaak semuanya bisa dikuantifikasi. Karena itu sulit mengukur dan membandingkan keuntungan dan kerugian hanya berdasarkan variable yang ada.
e.Kesulitan dalam menentukan prioritas mana yang paling diutamakan.
f.Bahwa etika ultilitarinisme membenarkan hak kelompok minoritas tertentu dikorbankan demi kepentingn mayoritas. Yang artinya etika ultilitarinisme membenarkan penindasan dan ketidakadilan demi manfaat yang lebih bagi sekelompok orang.

Jalan keluar
Para filsuf yang menganut etika ultilitarianisme antara lain menaanggapi kritik tas kelemahan = kelemahan etika ini dengan membuat perbedaan antara ultilitarianisme aturan dan ultilitarianisme tindakan.
Itu berarti bukanlah suatu tindakan medapatkan manfaat terbesar bagi banyak orang tetapi yang pertama kali ditanyakan adalah apakah tindakan itu sesuai dengan aturan moral yang harus diikuti oleh semua orang. Jadi dalam hal ini suatu tindakan dapat dilakukan jika dapat memenhuni atau sesuai dengan aturan moral yang berlaku lalu dari situ baru kita dapat tentukan apakah tindakan tersebut dapat mendatangkan manfaat bagi sebesar mungkin orang.
Dengan cara ini kita bisa mempertimbangkan secaraa serius semua hak dan kepentingan semua pihak terkait secara sama tanpa memihak, termasuk hak dan kepentingan kita (contohnya perusahaan). Dengan demikiaan pada akhirnya kita bis sampai pada jalan keluar yang dapat dianggap paling maksimal menampung kepentingan semua pihak yang terkait dan memuaskan semua pihak, walaupun bukan yang paling sempurna.
Inti dari etika ultilitarianisme adalah harapan agar kebijaksanaan atau tindakan bisnis apa pun dan dari peusahaan manapun akan bermanfaat bagi semua pihak yang terkait yang berkepentingan, terutama dalam jangka panjang. Tetapi kalau ini tidak memungkinkan, dimana ada pihak yang dikorbankan.

 

sumber; http://rinaeka12.blogspot.com/2009/11/etika-utilitarianisme.html

Cerpen

Sebagai gambaran, namaku Arief. Tubuhku proporsional jika berat badanku bisa ditambah 8 kg lagi. Dengan model rambut alakadarnya, aku begitu tampan jika dilihat dari ujung sedotan. Tahu pesepakbola tersohor Cristiano Ronaldo? Ya, aku jauh lebih tampan dari Didier Drogba. (hey, tunggu dulu!! Terus apa hubungannya dengan Cristiano Ronaldo?) tenang-tenang haha Aku tidak akan membandingkan ketampanannya denganku, karena aku cukup sadar diri kok.
Nah, kali ini aku akan menceritakan tentang pengalaman cinta pertamaku.

Waktu itu, aku duduk di bangku kelas 6 SD. Banyak cewek-cewek bilang aku mirip aktor Vino G. Bastian, tapi bola matanya Haha dasar!!. Saat itu aku mulai bisa merasakan adanya getaran cinta dalam dadaku. Misalnya saat aku mulai suka dengan seorang cewek yang sekelas denganku. Sebut saja namanya Anna (tidak disamarkan). Cewek yang begitu cantik, manis, s*ksi dan putih. Bahkan jauh lebih putih dari seekor sapi. Sudah sangat lama aku mengamati gerak-geriknya. Mulai dari makanan yang disukainya sampai bedak yang dipakainya, serta kapan jadwal dia ngupil yang tidak luput dari kedektifanku.

Anna sangat menyukai pelajaran matematika. Saat kutanya apa cita citanya, dia menjawab:
“Aku ingin menjadi novelis”.
“Ha, lalu apa hubungannya dengan matematika?”.
“Ada?”.
“Apa?”.
“Ada apa tanya-tanya, ada masalah?”.
Jawaban dia sangat frontal. Setidaknya anda sudah bisa membayangkan bagaimana sifatnya.

Perasaanku semakin menjadi-jadi padanya, sama seperti kepompong yang menjadi seekor kupu-kupu. Saat pulang sekolah, aku mencoba mengajaknya balik bareng. Meski saat itu rumahku jauh lebih dekat dengan sekolahan daripada rumahnya. Saat itu juga dia pulang naik sepeda, sedangkan aku jalan kaki. Dan kebetulan juga, kalau dia pulang sekolah lewatnya depan rumahku. (Ha, berarti aku nebeng dong?, bisa anda fikirkan sendiri). Dia pun tidak menolaknya. Saat itu aku merasa senang sekali. Ada rasa bahagia bisa pulang barengan dia, sekaligus pulang nggak harus jalan kaki lagi.

Namun, saat aku mulai mencintainya, ternyata ada cowok lain yang juga naksir padanya. (sialan lo, ikut-ikutan aja). Saat itulah kami terlibat dalam “Cinta Segitiga”. Kami berlomba-lomba untuk mendapatkan Anna . Bahkan kami sampai taruhan hanya untuk mendapatkannya, yaitu dengan balapan motor. Ini balapan yang sangat unik, bahkan hanya ada satu di Asia Tenggara. Saat itu aku berhasil memimpin start hingga jauh. Dia tidak bisa mengejarku yang sudah jauh di depannya. Namun, saat aku hampir mencapai garis finish, tiba-tiba jam main play station kami sudah habis. Setelah melalui perundingan yang cukup lama, bahkan sampai diadakan rapat, akhirnya juri (penjaga PS) memutuskan aku yang menang. Karrna saat itu aku memimpin balapan. Sesuai dengan kesepakan yang berlaku, maka dia harus mundur dari persaingan.

Suatu hari, aku memberanikan diri menembaknya. Eittss, bukan berarti aku membunuhnya. Rasanya seperti berdiri di tengah rel dan datang sebuah kereta yang sangat cepat memberi salam padaku. Takut dan gugup, itulah yang aku rasakan saat itu. Namun, dengan modal ketampananku, aku memberanikan diri mendekatinya.
“hey, lagi ngapain?”.kataku sambil gugup, sampai-sampai ada busa keluar dari mulutku.
“kamu nggak bisa lihat, ya?”.
“nggak…”
“oh, pantesan”.
“eh, maksudku nggak begitu”.
“lalu?”.
Dengan sedikit gugup, kaki bergetar hebat, dan tubuh menggigil, akhirnya aku memberanikan diri berkata.
“aku mau bilang, kalau aku… Suka sama kamu”.
“kamu yakin?”. tanya balik dia.
“aku yakin, kamu adalah wanita terbaik yang pernah aku temui”.

Nampaknya dia tidak marah saat aku ngomong begitu. Bahkan wajahnya yang judes banget itu, seakan manis melebihi manisnya madu tawon asli. Dengat sangat lembut, dia menjawab pertanyaanku.
“Maaf aku engga bisa” dengan nada pelan. Detak jantungku berhenti 2 detik kalo engga salah haha . Aku jawab ohyaudah no problem kok hehehe ( ketawa sakit) . Lalu dia berkata lagi “maksud aku, aku engga bisa nolak” sambil tersenyum. Dia bilang begitu, gila rasanya seneng banget. Mimpi jadi nyata, semenjak itu lah saya jadi pede deketin perempuan perempuan cantik lain nya :p

Proposal Penelitian

 

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI

 

 

 

 

 

 

OLEH :

M A R I A N I
NIM: B1C1 09 126

 

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HALUOLEO
KENDARI
2012

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan meningkatkan kinerja perusahaan. Karena kinerja suatu perusahaan merupakan efisiensi yang berupa modal, material, peralatan, dan keahlian yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan.
Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan tentang yang ingin dicapai secara efisien yaitu dengan sejumlah biaya operasional tertentu yang bisa menghasilkan laba yang maksimal untuk melangsungkan hidup dan perkembangan perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai kinerja yang maksimal juga. Hal ini perlu dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pengendalian internal manjemen perusahaan dan pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan.
Pengendalian manajemen merupakan salah satu dari beberapa tipe aktivitas perencanaan dan pengendalian yang ada dalam suatu organisasi. Antohony dan Govindarajan (1995) mendefinsiskan sistem pengendalian manajemen sebagai sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.
Dikaitkan dengan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan merupakan faktor yang sangat penting. Karena dari kompensasi ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan. Kompensasi mencakup balas jasa yang sifatnya financial dan dapat mempengaruhi naik turunnya prestasi kerja karyawan, mempengaruhi keputusan kerja dan motivasi karyawan. Maka pengendalian kompensasi harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok pengendalian pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap sering disebut juga “Fringe Benefit” adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka panjang. Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Menurut Gibson et al (1996) kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Tercapainya pengendalian internal perusahaan dan pemberian kompensasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Menurut Suyadi Prawirosentono (1999) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.
PT. Sinar Galesong Pratama Kendari merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan kendaraan bermotor merk Suzuki di Sulawesi Tenggara khususnya Kota Kendari. Perusahaan ini berorientasi pada pemberian pelayanan terbaik dan kinerja yang profesional. Maka dari itu diperlukan adanya pengendalian manajemen perusahaan agar dapat memaksimalkan potensi dari masing-masing individu karyawannya.
Adanya tingkat persaingan yang semakin ketat, menuntut PT.Sinar Galesong Pratama Kendari harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Salah satu hal yang dapat ditempuh agar mampu bertahan dalam persaingan adalah meningkatkan semangat kerja karyawan dengan lebih memperhatikan kesejahteraannya, yaitu memberikan jaminan sosial, insentif, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan kerja yang memadai. Pemberian jaminan kesejahteraan kepada karyawan akan memacu produktivitas kerja, secara keseluruhan akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
PT. Sinar Galesong Pratama Kendari sangat mengharapkan kinerja karyawan yang optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaannya. Dengan adanya pengendalian intern manajemen perusahaan dapat melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya, agar tetap fokus dalam pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang diinginkan. Selain itu manajemen perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam membuahkan hasil atau kinerja yang baik. Dalam hal untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengendalian intern dan pemberian kompensasi yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan masing-masing karyawan. Dengan terbentuknya pengendalian intern yang kuat dan pemberian kompensasi yang sesuai, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan dengan judul : “PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok permasalahan yang dirumuskan pada penelitian ini yaitu, sebagai berikut:
1. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Kendari?
2. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permaslahan yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Kendari.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Penelitian ini merupakan aplikasi teori yang selama ini diperoleh dalam perkuliahan dan agar dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisai (perusahaan) .
2. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya pengendalian intern dan kompensasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori pengendalian intern, kompensasi, dan kinerja karyawan.

1.5 Ruang Lingkup
Untuk lebih terarahnya penelitian ini dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada, maka penulis hanya membatasi pada lingkup sebagai berikut:
1. Pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), terdiri dari indikator-indikator berikut ini:
a. Lingkungan Pengendalian
b. Aktivitas pengendalian
c. Pemantauan
2. Pemberian Kompensasi Menurut Anthony (2000) meliputi indikator-indikator berikut ini:
a. Gajih/upah
b. Insentif/Bonus
c. Tunjangan
d. Fasilitas
3. Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
a. Mampu meningkatkan target pekerjaan
b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang ketiga yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Fullchis Nurtjahjani pada tahun 2008 dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) APJ MALANG”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karayawan. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan adalah variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penenlitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Pilipus Ramandei pada tahun 2009 yang berjudul “PENGARUH KARAKTERISTIK SASARAN ANGGARAN DAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL APARAT PEMERINTAH DAERAH (Studi Empiris pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Jayapura). Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik sasaran anggaran dan sistem pengendalian intern terhadap kinerja manajerial. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan yaitu, karakteristik sasaran anggaran tidak bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah Kota Jayapura.
Penelitian terdahulu yang kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Anoki Herdianto Dito pada tahun 2010, yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SLAMET LANGGENG PURBALINGGA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”. Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan motivasi. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dikemukakan yaitu, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1
MAPPING PENELITIAN TERDAHULU
No.
Nama (Tahun)
Judul Penelitian
Metode Analisis
Hasil Penelitian
1
Fullchis Nurtjahjani
(2008)
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.Pln (Persero) Apj Malang.
Analisis Regresi Sederhana
variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2
Pilipus Ramandei (2009)
Pengaruh Karakteristik Sasaran Anggaran Dan Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Manajerial Aparat Pemerintah Daerah (Studi Empiris Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Jayapura).
Analisis Regresi linear Berganda
Karakteristik sasaran anggaran tidak bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah Kota Jayapura.
3
Anoki Herdianto Dito
(2010)
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawanPT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan motivasi sebagai variabel intervening.
Analisis Regresi linear Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path Analysis.
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Pengendalian Intern
Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan, kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Al Haryono Jusup (2001:252).
Menurut Mulyadi (2001:163), “sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajamen.
Pengertian sistem pengendalian intern menurut AICPA ( American Institute of Certified Public Accountants ) yang dikutip oleh Bambang Hartadi menyebutkan, sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi yang dianut dalam perusahaan untuk melindungi harta kekayaan, memeriksa ketelitian, dan seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya kebijakan perusahaan yang telah diterapkan. Bambang Hartadi (1987 : 121).
Sedangkan IAI (2001: 319.2) mendefinisikan Pengendalian intern sebagai suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini: (a) Keandalan laporan keuangan, (b) Efektivitas dan efisiensi operasi, dan (c) Kepatuhan terhadap hukum yang berlaku.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat dipahami bahwa pengendalian intern adalah suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur dan tidak terbatas pada metode pengendalian yang dianut oleh bagian akuntansi dan keuangan, tetapi meliputi pengendalian anggaran, biaya standar, program pelatihan pegawai dan staf pemeriksa intern.

2.2.1.1 Tujuan Pengendalian Intern
Alasan perusahaan untuk menerapkan sistem pengendalian intern adalah untuk membantu pimpinan agar perusahaan dapat mencapain tujuan dengan efisien. Tujuan pengendalian intern adalah untuk memberikan keyakinan memadai dalam pencapaian tiga golongan tujuan: keandalan informasi keuangan, kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Mulyadi dan Kanaka Puradiredja (1998:172).
Menurut Mulyadi (2001:178) tujuan pengendalian intern akuntansi adalah sebagai berikut:
a. Menjaga kekayaan perusahaan:
1) Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah diterapkan.
2) Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada
b. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:
1) Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.
2) Pencatatan transaksi yang telah terjadi dalam catatan akuntansi
Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:
a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:
1) Pembatasan akses langsung terhadap karyawan
2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap karyawan

b. Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada:
1) Pembandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan kekayaan yang sesungguhnya ada.
2) Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan.
c. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:
1) Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang.
2) Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh pejabat yang berwenang.
d. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi:
1) Pencatatan semua transaksi yang terjadi.
2) Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi.
3) Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.
4) Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya.
5) Transaksi dicatat dengan penggolongan yang seharusnya.
6) Transaksi dicatat dan diringkas dengan teliti.

2.2.1.2 Unsur-unsur Pengendalian Intern
Menurut Mulyadi (1998 :166) untuk menciptakan sistem pengendalian intern
yang baik dalam perusahaan maka ada empat unsur pokok yang harus dipenuhi antara lain:
a. Struktur organisasi yang memisahkan tanggungjawab fungsional secara tegas.
b. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya.
c. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi.
d. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggungjawabnya.
Sistem pengendalian intern yang memadai bagi perusahaan mempunyai persyaratan yang berbeda-beda, tergantung dari sifat serta keadaan masing-masing perusahaan. Dalam artian tidak ada sistem pengendalian intern yang bersifat universal yang dapat dipakai oleh seluruh perusahaan.
Menurut Agoes (2004:75), pengendalian intern terdiri dari beberapa indikator yang saling terkait berikut ini:
a. Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, memengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.
b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.
c. Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

2.2.1.3 Prinsip-prinsip Sistem Pengendalian Intern
Untuk dapat mencapai tujuan pengendalian akuntansi, suatu sistem harus memenuhi enam prinsip dasar pengendalian intern yang meliputi. Bambang Hartadi(1987: 130):
a. Pemisahan fungsi
Tujuan utama pemisahan fungsi untuk menghindari dan pengawasan segera atas kesalahan atau ketidakberesan. Adanya pemisahan fungsi untuk dapat mencapai suatu efisiensi pelaksanaan tugas.
b. Prosedur pemberian wewenang
Tujuan prinsip ini adalah untuk menjamin bahwa transaksi telah diotorisir oleh orang yang berwenang.

c. Prosedur dokumentasi
Dokumentasi yang layak penting untuk menciptakan sistem pengendalian akuntansi yang efektif. Dokumentasi memberi dasar penetapan tanggungjawab untuk pelaksanaan dan pencatatan akuntansi.
d. Prosedur dan catatan akuntansi
Tujuan pengendalian ini adalah agar dapat disiapkannya catatancatatan akuntansi yang yang teliti secara cepat dan data akuntansi dapat dilaporkan kepada pihak yang menggunakan secara tepat waktu.
e. Pengawasan fisik
Berhubungan dengan penggunaan alat-alat mekanis dan elektronis dalam pelaksanaan dan pencatatan transaksi.
f. Pemeriksaan intern secara bebas
Menyangkut pembandingan antara catatan asset dengan asset yang betul-betul ada, menyelenggarakan rekening-rekening kontrol dan mengadakan perhitungan kembali gaji karyawan. Ini bertujuan untuk mengadakan pengawasan kebenaran data.

2.2.2 Pengertian Kompensasi
Menurut Cahyani (2009:77), “kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari pengupahan”. Kompensasi mencakup pula tunjangan –baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang—selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.
Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh Gibson (1996) bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang diperlukan organisasi untuk meyakinkan karyawan bahwa mereka akan mendapatkan apa yang mereka butuhkan secara layak sehingga mereka dengan sadar melakukan tindakan yang diinginkan oleh organisasi.
2.2.2.1 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

2.2.2.2 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan:
1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
2. Efektifitas biaya bagi organisasi
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
4. Peningkatan kinerja bagi organisasi

 

2.2.2.3 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.2.3 Kinerja Karyawan
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
a. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
b. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
c. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah itetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
d. Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
a. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
b. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
c. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2.3.1 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
a. Mampu meningkatkan Taget pekerjaan.
b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
c. Mampu menciptakan Inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
e. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

 

2.3 Hubungan Antar Variabel
2.3.1 Hubungan Variabel Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Karyawan
Pengendalian merupakan sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, Anthony dan Govindarajan (1995). Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.
Disisi lain Pilipus Ramandei (2009) memaparkan pemahaman sistem pengendalian intern pada suatu organisasi perlu ditingkatkan agar sistem pengendalian intern organisasi perusaahaan dapat terlaksana secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat kinerja karyawan yang diinginkan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dengan demikian, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H1: Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3.2 Hubungan Variabel Pengendalian intern Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Kesesuaian Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir mereka.
Jika dikaitkan dengan pengendalian intern terhadap pemberian kompensasi maka pengendalian intern suatu organisasi perusahaan akan lebih baik dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan. Karena seperti yang dikemukakan sebelumnya bahwa kinerja karyawan akan berjalan sesuai dengan balas jasa yang akan diterimanya. Dengan demikian, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H2: Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan kinerja Karyawan yang di mediasi oleh pemberian kompensasi.

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Pengendalian Intern:
1. Lingkungan pengendalian
2. Aktivitas pengendalian
3. Pemantauan

Kompensasi:
1. Gaji/upah
2. Insentif/Bonus
3. Tunjangan
4. fasilitas

Kinerja Karyawan:
1. Target Pekerjaan
2. Tepat waktu
3. Inovasi
4. Kreativitas
5. Meminimalkan kesalahan pekerjaan

 

 

 

Sumber : Anoki Herdianto Dito (2010).
2.5 Hipotesis
Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.
Berdasarkan pembahasan pada landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 = Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Di dukung oleh Pilipus Ramandei (2009)
H2 = Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan Kompensasi sebagai variabel intervening.
Didukung oleh Fullchis Nurtjahjani (2008) dan Anoki Herdianto Dito (2010).

BAB III
METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu kegiatan yang menggunakan metode yang sistematis untuk memperoleh data yang meliputi pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data.

3.1 Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian yaitu PT.Sinar Galesong Pratama Kendari yang beralamat di Jalan Dr.Sam Ratulangi No.187-189 Mandonga, Kendari.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
3.2.1 Populasi penelitian
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Adapaun populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.Sinar Galesong Pratama Kendari yang berjumlah 87 orang.

3.2.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden, maka metode pemilihan sampel yang digunakan adalah metode sensus, yaitu penyebaran kuesioner dilakukan pada semua populasi, yaitu berjumlah 87 kuesioner.

3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi yang bukan dalam bentuk angka-angka. Data kualitatif ini seperti sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini digunakan kuisioner (angket).

3.4 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju 4 = Setuju
2 = Tidak setuju 5 = Sangat setuju
3 = Kurang Setuju
3.5 Metode Analisis
Dalam suatu penelitian, jenis data dan hipotesis sangat menentukan dalam ketepatan pemilihan metode analisis. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini maka digunakan beberapa metode analisis data sebagai berikut :
3.5.1 Uji Instrumen
3.5.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.

3.5.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).

3.5.2 Uji Model
3.5.2.1 Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan yang terbaik dalam analisis regresi dalam hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi. Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel independen akan mampu menjelaskan variabel dependennya, sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
Nilai koefisien R2 mempunyai interval nol sampai satu (0 ≤ R2 ≤1). Semakin besar R2 (mendekati 1), semakin baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin mendekati 0, maka variabel independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam Gozali, 2005).
3.5.2.2 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F-test)
Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2005).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Derajat kepercayaan = 5 %
2. Derajat kebebasan f tabel ( α, k, n-k-1 )
α = 0,05
k = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 ditolak apabila f hitung > f tabel
HA ditolak apabila f hitung < f tabel
4. Menentukan f dengan rumus:
f =

Dimana :
R2 = koefisien determinan berganda
N = jumlah sampel
K = jumlah variabel bebas
Kesimpulan :
Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak ada pengaruh secara simultan.
Apabila f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada pengaruh secara simultan.
3.5.3 Uji Asumsi Klasik
3.5.3.1 Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak,
sebagai berikut :
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.5.3.2 Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel dependennya adalah linear. Uji linearitas digunakan untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai dengan hasil observasi yang ada.
Mengingat penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), maka terdapat beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah Trimming Theory (Teori Trimming), di antaranya :
1. Hubungan antar variabel harus bersifat linear.
2. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah / one-way causal flow (recursive model). Pengujian dilakukan secara parsial dengan OLS (analisis regresi).
3. Variabel endogen minimal dalam skala interval.
4. Instrumen penelitian harus reliabel dan valid (variabel diukur tanpa kesalahan).
5. Model penelitian sesuai dengan teori dan konsep.
Dalam Teori Trimming, pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefisisien determinasi total, dengan rumus sebagai berikut :
Koefisien Determinasi Total =

Uji validitas koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung ditunjukkan dengan nilai p dari Uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel yang dibakukan secara parsial. Variabel dengan koefisien path terbesar merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan.
Selanjutnya, sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat diamati melalui Scatter Plot Diagram dengan tambahan garis regresi. Karena diagram pencar hanya menampilkan hubungan antara dua variabel, maka pengujian dilakukan secara berpasangan setiap dua variabel (Santoso, 2004).

3.5.4 Uji Hipotesis

3.5.4.1 Uji Efek Mediasi
Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain (Imam Ghozali, 2005).
Hubungan variabel pengendalian intern dan kinerja karyawan dimediasi kompensasi digambarkan dalam path analysis sebagai berikut:
Gambar 3.1
Path Analysis Variabel Kompensasi dan Kinerja dimediasi Motivasi

Pengendalian Intern (X)

Kinerja (Y2)

Kompensasi (Y1)
H3
b3
H1 H2 b2
b1

 

3.5.4.2 Analisis Jalur
Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam analisis ini terdapat 3 variabel, yaitu :
a. Variabel Bebas ( X ), yaitu Pengendalian Intern
b. Variabel Intervening ( Y1 ), yaitu Kompensasi
c. Variabel Terikat ( Y2 ), yaitu Kinerja
Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :
Y1 = X + e1
Y2 = X + Y1 + e2
Dimana :
Y2 = kinerja karyawan
Y1 = kompensasi
X = Pengendalian intern
E = residual atau prediction error

3.5.4.3 Uji t
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah – langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1. Menentukan formasi H0 dan H1
H0 : bi = 0 ,berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas
yang signifikan terhadap variabel dependen.
HA : bi ≠ 0 ,berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Level of significant
Sampel 100 orang, maka t tabel = t ( α = 0,05 )
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 gagal ditolak apabila t hitung < t tabel
H1 ditolak apabila t hitung > t tabel
4. Tes Statistik
t =
Kesimpulan :
Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif.
Apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh.

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.6.1 Varibel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah Pengendalian Intern (Sugiyono, 2002).
2. Variabel Intervening
Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah Kompensasi (Imam Ghozali, 2005).
3. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja (Sugiyono, 2002).

3.6.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Pengendalian Intern (Variabel X)
Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan, kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Al Haryono Jusup (2001:252).
Adapun indikator dari pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), adalah sebagai berikut:
a. Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.
b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.
c. Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.
2. Kompensasi (Varaibel Y1)
Gibson (1996) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Anthony (2000) adalah sebagai berikut :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

3. Kinerja (Variabel Y2)
Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
a. Mampu meningkatkan target pekerjaan
b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

 

 

 

 

Untuk lebih jelasnya definisi operasional dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.1
Definisi Operasional
Variabel
Definisi Operasional
Indikator
Item-item
1
2
3
4
Pengendalian Intern
Al Haryono Jusup (2001)
Agoes (2004)
Suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan.

 

Menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya
Lingkungan Pengendalian
1. Mengetahui corak kebudayaan yang menjadi ciri khas perusahaan.
2. Kebudayaan perusahaan mempengaruhi pengendalian karyawann

Kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan
Aktivitas Pengendalian
1. Kebijakan dan prosedur akan menjamin pelaksanaan arahan dari manajemen.
2. Bertindak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

proses yang menetunkan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.
pemantauan
1. Pemantauan pelaksanaan pengendalian intern perusahaan.
2. Proses pelaksanaan akan menentukan kualitas kinerja sepanjang waktu.
Kompensasi
Gibson (1996)
Anthony (2000)
kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.

 

Basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
Upah dan gaji
1. Gaji yang diterima sesuai Harapan
2. Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan

Tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
Insentif
1. Perbedaan insentif antar bagian dalam perusahaan sesuai dengan harapan.
2. Bonus yang diterima sebanding dengan waktu kerja lembur.

Asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
Tunjangan
1. Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan.
2. Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan.

kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan, dan juga jaminan kecelakaan, serta pemenuhan kebutuhan lainnya.
Fasilitas
1. Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan.
2. Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan.
Kinerja karyawan
Winardi (1992)
Bambang Guritno dan Waridin (2005)
perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

 

Mampu meningkatkan target pekerjaan dalam pancapaian kinerja yang optimal.
Taget pekerjaan
1. Memiliki antuisme (semangat kerja) tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Mampu dalam pekerjaan atau tugas yang tiba-tiba.

Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu agar sesuai dengan target perusahaan.
Tepat waktu
1. Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.
2. Bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan.

Mampu menciptakan inovasi baru dalam menyelesaikan pekerjaan
Inovasi
1. Menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi.
2. Menciptakan suatu rancangan atau ide baru dalam meningkatkan kinerja suatu prusahaan.

Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
Kreativitas
1. Terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan.
2. Selalu berkreasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Mampu meminmalkan kesalahan pekerjaan agar sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan.
Meminimalkan kesalahan pekerjaan
1. Selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan.
2. Menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lampiran Kuesioner Penelitian
Kepada yth
Bapak/Ibu/Saudara (i)
Di
Tempat
Dengan hormat,
Saya mahasiswi Strata Satu (S1) Universitas Haluoleo Kendari sedang melakukan penelitian dalam rangka menyelesaikan skripsi dengan judul :
“PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI”.
Berkaitan dengan penelitian tersebut, dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara (i) untuk mengisi kuesioner ini dengan harapan menjawab dengan leluasa, sesuai dengan yang dirasakan, dilakukan dan dialami; bukan berdasarkan apa yang seharusnya atau yang ideal.
Sesuai dengan kode etik penelitian, saya akan menjaga kerahasiaan data yang responden berikan. Hal ini semata – mata untuk kepentingan penelitian ilmiah, dimana hanya ringkasan dan hasil analisis yang akan dipublikasikan.
Demikian disampaikan, atas kerjasamanya diucapkan terima kasih.

Kendari, Juni 2012
Hormat Peneliti,

M A R I A N I
B1C1 09 126

KUESIONER PENELITIAN
Nama : __________________________________________
Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita
Umur : 1. 20 s/d 30 tahun
2. 31 s/d 40 tahun
3. 41 s/d 50 tahun
4. 51 s/d 60 tahun
Pendidikan : 1. SMA / sederajat 2. Diploma / sarjana muda 3. Sarjana /Magister
Masa Kerja : 1. Dibawah 5 tahun
2. 5 s/d 10 tahun
3. 11 s/d 15 tahun
4. 16 s/d 20 tahun
5. Lebih dari 20 tahun
Jabatan :
Setiap pertanyaan berikut hanya membutuhkan satu jawaban. Pertanyaan dijawab dengan memberikan tanda (X), dengan kriteria sebagai berikut :
STS : Sangat Tidak Setuju,
TS : Tidak Setuju,
KS : Kurang Setuju,
S : Setuju,
SS : Sangat Setuju

 

 

1. Variabel Pengendalian Intern
a. Indikator Lingkungan Pengendalian
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Saya mengetahui corak kebudayaan yang menjadi ciri khas perusahaan.

 

 

2
Kebudayaan perusahaan mempengaruhi kesadaran pengendalian karyawan.

 

 

 

b. Indikator Aktivitas Pengendalian
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Kebijakan dan prosedur akan menjamin pelaksanaan arahan dari manajemen.

 

 

2
Saya selalu bertindak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

 

 

 

c. Indikator Pemantauan
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Saya selalu memperhatikan Pemantauan pelaksanaan pengendalian intern perusahaan.

 

 

2
Proses pelaksanaan akan menentukan kualitas kinerja saya sepanjang waktu.

 

 

 

2. Variabel Kompensasi
a. Indikator Gaji/Upah
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Gaji yang saya terima sesuai Harapan.

 

 

2
Gaji saya secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang saya keluarkan.

 

 

 

 

b. Indikator Insentif
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Perbedaan insentif antar bagian dalam perusahaan sesuai dengan yang saya harapkan.

 

 

2
Bonus yang saya terima sebanding dengan waktu kerja lembur saya.

 

 

 

c. Indikator Tunjangan
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Tunjangan yang saya terima sesuai dengan harapan.

 

 

2
Saya puas dengan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan perusahaan.

 

 

 

d. Indikator Fasilitas
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan saya.

 

 

2
Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas karyawan.

 

 

 

3. Variabel Kinerja Karyawan
a. Indikator Target Pekerjaan
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Saya memiliki antuisme (semangat kerja) tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.

 

 

2
Saya mampu dalam pekerjaan atau tugas yang tiba-tiba.

 

 

 

 

b. Indikator tepat waktu
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.

 

 

2
Saya bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan.

 

 

 

c. Indikator Inovasi
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Saya selalu menemukan temuan baru dalam menyelesaikan pekerjaan dan masalah yang dihadapi.

 

 

2
Saya selalu menciptakan suatu rancangan atau ide baru dalam meningkatkan kinerja suatu prusahaan.

 

 

 

d. Indikator Kreativitas
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan.

 

 

2
Saya selalu berkreasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

 

 

 

e. Indikator Meminimalkan Kesalahan Pekerjaan
No.
Item Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
Alasan
1
Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan perusahaan.

 

 

2
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan ketelitian tinggi.

 

 

 

http://anhyfreedom.blogspot.com/2013/01/proposal-penelitian-pengaruh.html

Berfikir deduktif

A. Silogisme

Silogisme adalah suatu proses penarikan kesimpulan secara deduktif. Silogisme disusun dari dua proposisi (pernyataan) dan sebuah konklusi (kesimpulan).

1. Jenis-jenis Silogisme
2. Berdasarkan bentuknya, silogisme terdiri dari;
3. Silogisme Kategorial
4. Silogisme kategorial adalah silogisme yang semua proposisinya merupakan kategorial. Proposisi yang mendukung silogisme disebut dengan premis yang kemudian dapat dibedakan menjadi premis mayor (premis yang termnya menjadi predikat), dan premis minor ( premis yang termnya menjadi subjek). Yang menghubungkan di antara kedua premis tersebut adalah term penengah (middle term).

Contoh:

   Semua tumbuhan membutuhkan air. (Premis Mayor)

   Akasia adalah tumbuhan (premis minor).

∴ Akasia membutuhkan air (Konklusi)

Hukum-hukum Silogisme Katagorik.

• Apabila salah satu premis bersifat partikular, maka kesimpulan harus partikular juga.

Contoh:

   Semua yang halal dimakan menyehatkan (mayor).

   Sebagian makanan tidak menyehatkan (minor).

∴ Sebagian makanan tidak halal dimakan (konklusi).

• Apabila salah satu premis bersifat negatif, maka kesimpulannya harus negatif juga.

Contoh:

   Semua korupsi tidak disenangi (mayor).

   Sebagian pejabat korupsi (minor).

∴ Sebagian pejabat tidak disenangi (konklusi).

• Apabila kedua premis bersifat partikular, maka tidak sah diambil kesimpulan.

Contoh:

   Beberapa politikus tidak jujur (premis 1).

   Bambang adalah politikus (premis 2).

Kedua premis tersebut tidak bisa disimpulkan. Jika dibuat kesimpulan, maka kesimpulannya hanya bersifat kemungkinan (bukan kepastian). Bambang mungkin tidak jujur (konklusi).

• Apabila kedua premis bersifat negatif, maka tidak akan sah diambil kesimpulan. Hal ini dikarenakan tidak ada mata rantai yang menhhubungkan kedua proposisi premisnya. Kesimpulan dapat diambil jika salah satu premisnya positif.

Contoh:

   Kerbau bukan bunga mawar (premis 1).

   Kucing bukan bunga mawar (premis 2).

Kedua premis tersebut tidak mempunyai kesimpulan

• Apabila term penengah dari suatu premis tidak tentu, maka tidak akan sah diambil kesimpulan. Contoh; semua ikan berdarah dingin. Binatang ini berdarah dingin. Maka, binatang ini adalah ikan? Mungkin saja binatang melata.

• Term-predikat dalam kesimpulan harus konsisten dengan term redikat yang ada pada premisnya. Apabila tidak konsisten, maka kesimpulannya akan salah.

Contoh:

   Kerbau adalah binatang.(premis 1)

   Kambing bukan kerbau.(premis 2)

∴ Kambing bukan binatang ?

Binatang pada konklusi merupakan term negatif sedangkan pada premis 1 bersifat positif

• Term penengah harus bermakna sama, baik dalam premis mayor maupun premis minor. Bila term penengah bermakna ganda kesimpulan menjadi lain.

Contoh:

   Bulan itu bersinar di langit.(mayor)

   Januari adalah bulan.(minor)

   Januari bersinar dilangit?

• Silogisme harus terdiri tiga term, yaitu term subjek, predikat, dan term, tidak bisa diturunkan konklsinya.

Contoh:

   Kucing adalah binatang.(premis 1)

   Domba adalah binatang.(premis 2)

   Beringin adalah tumbuhan.(premis3)

   Sawo adalah tumbuhan.(premis4)

Dari premis tersebut tidak dapat diturunkan kesimpulannya

Silogisme Hipotetik

Silogisme hipotetik adalah argumen yang premis mayornya berupa proposisi hipotetik, sedangkan premis minornya adalah proposisi katagorik. Ada 4 (empat) macam tipe silogisme hipotetik:

• Silogisme hipotetik yang premis minornya mengakui bagian antecedent.

Contoh:

   Jika hujan saya naik becak.(mayor)

   Sekarang hujan.(minor)

∴ Saya naik becak (konklusi).

• Silogisme hipotetik yang premis minornya mengakui bagian konsekuennya.

Contoh:

   Jika hujan, bumi akan basah (mayor).

    Sekarang bumi telah basah (minor).

∴ Hujan telah turun (konklusi)

• Silogisme hipotetik yang premis minornya mengingkari antecedent.

Contoh:

   Jika politik pemerintah dilaksanakan dengan paksa, maka kegelisahan akan timbul.

   Politik pemerintahan tidak dilaksanakan dengan paksa.

∴ Kegelisahan tidak akan timbul.

• Silogisme hipotetik yang premis minornya mengingkari bagian konsekuennya.

Contoh:

   Bila mahasiswa turun ke jalanan, pihak penguasa akan gelisah.

   Pihak penguasa tidak gelisah.

∴ Mahasiswa tidak turun ke jalanan.

Hukum-hukum Silogisme Hipotetik Mengambil konklusi dari silogisme hipotetik jauh lebih mudah dibanding dengan silogisme kategorik. Tetapi yang penting menentukan kebenaran konklusinya bila premis-premisnya merupakan pernyataan yang benar. Bila antecedent kita lambangkan dengan A dan konsekuen dengan B, maka hukum silogisme hipotetik adalah:

• Bila A terlaksana maka B juga terlaksana.
• Bila A tidak terlaksana maka B tidak terlaksana. (tidak sah = salah)
• Bila B terlaksana, maka A terlaksana. (tidak sah = salah)
• Bila B tidak terlaksana maka A tidak terlaksana.

Silogisme Alternatif

Silogisme alternatif adalah silogisme yang terdiri atas premis mayor berupa proposisi alternatif. Proposisi alternatif yaitu bila premis minornya membenarkan salah satu alternatifnya. Kesimpulannya akan menolak alternatif yang lain. Contoh:

   Nenek Sumi berada di Bandung atau Bogor.

   Nenek Sumi berada di Bandung.

∴ Jadi, Nenek Sumi tidak berada di Bogor.

Entimen

Silogisme ini jarang ditemukan dalam kehidupan sehari-hari, baik dalam tulisan maupun lisan. Yang dikemukakan hanya premis minor dan kesimpulan. Contoh entimen:

• Dia menerima hadiah pertama karena dia telah menang dalam sayembara itu.
• Anda telah memenangkan sayembara ini, karena itu Anda berhak menerima hadiahnya.

Silogisme Disjungtif

Silogisme disjungtif adalah silogisme yang premis mayornya merupakan keputusan disyungtif sedangkan premis minornya bersifat kategorik yang mengakui atau mengingkari salah satu alternatif yang disebut oleh premis mayor. Seperti pada silogisme hipotetik istilah premis mayor dan premis minor adalah secara analog bukan yang semestinya. Silogisme ini ada dua macam yaitu:

• Silogisme disyungtif dalam arti sempit

Silogisme disjungtif dalam arti sempit berarti mayornya mempunyai alternatif kontradiktif. Contoh:

   Heri jujur atau berbohong.(premis1)

   Ternyata Heri berbohong.(premis2)

∴ Ia tidak jujur (konklusi).

• Silogisme disjungtif dalam arti luas

Silogisme disyungtif dalam arti luas berarti premis mayornya mempunyai alternatif bukan kontradiktif. Contoh:

   Hasan di rumah atau di pasar.(premis1)

   Ternyata tidak di rumah.(premis2)

∴ Hasan di pasar (konklusi).

Hukum-hukum Silogisme Disjungtif

• Silogisme disjungtif dalam arti sempit, konklusi yang dihasilkan selalu benar, apabila prosedur penyimpulannya valid.

Contoh:

   Hasan berbaju putih atau tidak putih.

   Ternyata Hasan berbaju putih.

∴ Hasan bukan tidak berbaju putih.

• Silogisme disjungtif dalam arti luas, kebenaran konklusinya adalah

1. Bila premis minor mengakui salah satu alternatif, maka konklusinya sah (benar).

Contoh:

   Budi menjadi guru atau pelaut.

   Budi adalah guru.

∴ Maka Budi bukan pelaut.

1. Bila premis minor mengingkari salah satu alternatif, maka konklusinya tidak sah (salah).

Contoh:

   Penjahat itu lari ke Solo atau ke Yogyakarta.

   Ternyata tidak lari ke Yogyakarta

∴ Dia lari ke Solo?

Konklusi yang salah karena bisa jadi dia lari ke kota lain.

B. Pengertian Entimem

Entimem
Di atas telah disinggung bahwa silogisme jarang sekali ditemukan di dalam kehidupan sehari-hari. Di dalam tulisan pun, bentuk itu hampir tidak pernah digunakan. Bentuk yang biasa ditemukan dan dipakai ialah bentuk entimem. Entimem ini pada dasarnya adalah silogisme. Tetapi, di dalam entimem salah satu premisnya dihilangkan/tidak diucapkan karena sudah sama-sama diketahui.

Contoh:
Menipu adalah dosa karena merugikan orang lain.
Kalimat di atas dapat dipenggal menjadi dua:
a. menipu adalah dosa
b. karena (menipu) merugikan orang lain.
Kalimat a merupakan kesimpulan sedangkan kalimat b adalah premis minor
(karena bersifat khusus). Maka silogisme dapat disusun:
Mn       : menipu merugikan orang lain
K          :menipu adalah dosa.
Dalam kalimat di atas, premis yang dihilangkan adalah premis mayor. Untuk melengkapinya kita harus ingat bahwa premis mayor selalu bersifat lebih umum, jadi tidak mungkin subjeknva “menipu”. Kita dapat menalar kembali dan menemukan premis mayornya: Perbuatan yang merugikan orang lain adalah dosa. Untuk mengubah entimem menjadi silogisme, mula-mula kita cari dulu ke- simpulannya. Kata-kata yang menandakan kesimpulan ialah kata-kata seperti jadi,
maka, karena itu, dengan demikian, dan sebagainya. Kalau sudah, kita temukan apa premis yang dihilangkan.

Contoh lain:

Pada malam hari tidak ada matahari, jadi tidak mungkin terjadi proses fotosintesis.
Bagaimana bentuk silogismenya?

My        : Proses fotosintesis memerlukan sinar matahari
Mn        : Pada malam hari tidak ada matahari
K            : Pada malam hari tidak mungkin ada fotosintesis.

Sebaiknya, kita juga dapat mengubah silogisme ke dalam entimem, yaitu
dengan menghilangkan salah satu premisnya.

Contoh:

My       : Anak-anak yang berumur di atas sebelas tahun telah mampu berpikirformal.
 Mn       : Siswa kelas VI di Indonesia telah berumur lebih dari sebelas tahun
K           : Siswa kelas VI di Indonesia telah mampu berfikir formal

Kalau dihilangkan premis mayornya entimemnya akan berbunyi “siswa kelas VI di Indonesia telah berumur lebih dari sebelas tahun, jadi mereka mampu berpikir formal”. Atau dapat juga “Anak-anak kelas VI di Indonesia telah mampu berpikir formal karena mereka telah berumur lebih dari sebelas tahun”. Kalau dihilangkan premis minornya menjadi “Anak-anak yang berumur di atas sebelas tahun telah mampu berpikir formal; karena itu siswa kelas VI telah mampu berpikir formal.

2
 A.Pengertian Generalisasi

Generalisasi
Adalah suatu proses penalaran yang bertolak dari sejumlah fenomena individual (khusus) menuju kesimpulan umum yang mengikat selutuh fenomena sejenis dengan fenomena individual yang diselidiki.
Contoh :

• Tamara Bleszynski adalah bintang iklan, dan ia berparas cantik.
• Nia Ramadhani adalah bintang iklan, dan ia berparas cantik.

Generalisasi: Semua bintang sinetron berparas cantik.
Pernyataan “semua bintang sinetron berparas cantik” hanya memiliki kebenaran probabilitas karena belum pernah diselidiki kebenarannya.
Contoh kesalahannya:
Omas juga bintang iklan, tetapi tidak berparas cantik.

Macam-macam generalisasi :

Generalisasi sempurna
Adalah generalisasi dimana seluruh fenomena yang menjadi dasar penyimpulan diselidiki.
Contoh: sensus penduduk

Generalisasi tidak sempurna
Adalah generalisasi dimana kesimpulan diambil dari sebagian fenomena yang diselidiki diterapkan juga untuk semua fenomena yang belum diselidiki.
Contoh: Hampir seluruh pria dewasa di Indonesia senang memakai celana pantalon.

Prosedur pengujian generalisasi tidak sempurna
Generalisasi yang tidak sempurna juga dapat menghasilkan kebenaran apabila melalui prosedur pengujian yang benar.
Prosedur pengujian atas generalisasi tersebut adalah:

1. Jumlah sampel yang diteliti terwakili.
2. Sampel harus bervariasi.
3. Mempertimbangkan hal-hal yang menyimpang dari fenomena umum/ tidak umum.

 B.Pengertian Analogi

Analogi
Dalam ilmu bahasa adalah persamaan antar bentuk yang menjadi dasar terjadinya bentuk-bentuk yang lain. Analogi merupakan salah satu proses morfologi dimana dalam analogi, pembentukan kata baru dari kata yang telah ada.

Contoh:
Pada kata dewa-dewi, putra-putri, pemuda-pemudi, dan karyawan-karyawati.
Defenisi lain  yang di maksud dengan analogi adalah suatu proses penalaran dengan menggunakan perbandingan dua hal yang berbeda dengan cara melihat persamaan dari dua hal yang di perbandingkan tersebut sehingga dapat digunakan untuk memperjelas suatu konsep.

C.Contoh Paragraf Sebab Akibat

Contoh Paragraf Sebab Akibat 1;

Banyak sekali kasus penebangan hutan liar yang terjadi 10 tahun belakangan. Pemerintah sudah mengeluarkan berbagai aturan untuk menghukum para penebang liar. Namun faktanya penebangan liar terus terjadi sehingga merugikan banyak pihak. Akibat dari penebangan liar tanah tidak mampu menyerap air dengan baik dan juga tanah tidak adalagi yang mengikat. Olehkarena itu tiap datang musim hutan selalu terjadi bencana banjir dan juga tanah longsor.

 

 

Contoh Paragraf Sebab Akibat 2;

Budi adalah anak yang baik. Ia suka membantu orang tua kapanpun. Kebiasaan menabung,belajar, dan suka menolong sudah ia lakukan sejak masih kecil. Sekarang di sudah tumbuh menjadi seorang pemuda yang siap menjalani hidup. Akibat kebiasaan lamanya ia sudah siap menghadapi berbagai masalah yang datang silih berganti.

 

Contoh Paragraf Sebab Akibat 3;

Ani dan Ina adalah 2 orang yang bersahabat sejak mereka masih kecil. Suatu hari muncul masalah antara mereka berdua. Ani melaporkan Ina yang ketahuan sedang menccontek di kelas. Akibatnya Ina dipanggil ke ruang kepala sekolah dan diberi nasihat di sana. Karena tidak terima dengan perlakuan Ani yang sudah dianggap sebagai sahabat sejati Ina menjadi benci terhadap Ani dan mereka menjadi sering beradu mulut. Akibat beradu mulut terus menerus suatu saat mereka berkelahi dan saling melukai. Mereka seperti sudah lupa akan persahabatan mereka dulu.

 

 

Saya sudah memberi contoh untuk 3 kasus yaitu kasus paragraph sebab akibat yang menimbulkan 1 akibat, yang menimbulkan banyak akibat dan yang menimbulkan sebab akibat berantai.

Sekian sedikit pembahasan mengenai Contoh Paragraf Sebab Akibat

 

http://reza-franata.blogspot.com/

Tugas Bahasa Indonesia

PENALARAN

PENALARAN adalah proses berpikir yang bertolak dari pengamatan indera (pengamatan empirik) yang menghasilkan sejumlah konsep dan pengertian. Berdasarkan pengamatan yang sejenis juga akan terbentuk proposisi – proposisi yang sejenis, berdasarkan sejumlah proposisi yang diketahui atau dianggap benar, orang menyimpulkan sebuah proposisi baru yang sebelumnya tidak diketahui. Proses inilah yang disebut menalar.
Definisi Penalaran Menurut Para Ahli

1. Keraf (1985: 5) berpendapat bahwa Penalaran adalah suatu proses berpikir dengan menghubung-hubungkan bukti, fakta, petunjuk atau eviden, menuju kepada suatu kesimpulan.
2. Bakry (1986: 1) menyatakan bahwa Penalaran atau Reasoning merupakan suatu konsep yang paling umum menunjuk pada salah satu proses pemikiran untuk sampai pada suatu kesimpulan sebagai pernyataan baru dari beberapa pernyataan lain yang telah diketahui.
3. Suriasumantri (2001: 42) mengemukakan secara singkat bahwa penalaran adalah suatu aktivitas berpikir dalam pengambilan suatu simpulan yang berupa pengetahuan.

Ciri – Ciri Penalaran
Dilakukan dengan sadar,
Didasarkan atas sesuatu yang sudah diketahui,
Sistematis,
Terarah, bertujuan,
Menghasilkan kesimpulan berupa pengetahuan, keputusan atau sikap yang baru,
Sadar tujuan,
Premis berupa pengalaman atau pengetahuan, bahkan teori yang telah diperoleh,
Pola pemikiran tertentu,
Sifat empiris rasional

Ada dua jenis metode dalam menalar yaitu induktif dan deduktif, yaitu :
Penalaran Induktif
Penalaran induktif (prosesnya disebut induksi) mrpkn proses penalaran untuk menarik suatu prinsip atau sikap yang berlaku untuk umum maupun suatu kesimpulan yang bersifat umum berdasarkan atas fakta-fakta khusus.
Keuntungan Menggunakan Penalaran Induktif
Pernyataan yang bersifat umum ini bersifat ekonomis
Dari pernyataan yang bersifat umum dimungkinkan proses penalaran selanjutnya baik secara induktif maupun deduktif.
Jenis-jenis penalaran induktif:
Generalisasi,
Analogi (Analogi Induktif),
Hubungan Sebab-Akibat
Penalaran Deduktif
Penalaran deduktif (prosesnya disebut deduksi), yaitu cara berpikir yang didasarkan atas prinsip, hukum, teori atau keputusan lain yang berlaku umum untuk suatu hal atau gejala.
Contoh:
1. Semua makhluk mempunyai mata. (p. mayor)
2. Si Polan adalah seorang makhluk. (p. minor)
3. Jadi, si Polan mempunyai mata. (kesimpulan)
Kesalahan Penalaran
Salah nalar dapat terjadi di dalam proses berpikir utk mengambil keputusan. Hal ini terjadi karena ada kesalahan pada cara penarikan kesimpulan. Salah nalar lebih dari kesalahan karena gagasan, struktur kalimat, dan karena dorongan emosi.
Salah nalar ada dua macam:
Salah nalar induktif, berupa
kesalahan karena generalisasi yang terlalu luas,
kesalahan penilaian hubungan sebab-akibat,
kesalahan analogi.
4. Kesalahan deduktif dapat disebabkan karena:
kesalahan karena premis mayor tidak dibatasi;
kesalahan karena adanya term keempat;
kesalahan karena kesimpulan terlalu luas/tidak dibatasi; dan
kesalahan karena adanya 2 premis negatif.
Konsep dan Simbol Dalam Penalaran
Penalaran juga merupakan aktifitas pikiran yang abstrak, untuk mewujudkannya diperlukan simbol. Simbol atau lambang yang digunakan dalam penalaran berbentuk bahasa, sehingga wujud penalaran akan akan berupa argumen.Kesimpulannya adalah pernyataan atau konsep adalah abstrak dengan simbol berupa kata, sedangkan untuk proposisi simbol yang digunakan adalah kalimat (kalimat berita) dan penalaran menggunakan simbol berupa argumen. Argumenlah yang dapat menentukan kebenaran konklusi dari premis.
Berdasarkan paparan di atas jelas bahwa tiga bentuk pemikiran manusia adalah aktivitas berpikir yang saling berkait. Tidak ada ada proposisi tanpa pengertian dan tidak akan ada penalaran tanpa proposisi. Bersama – sama dengan terbentuknya pengertian perluasannya akan terbentuk pula proposisi dan dari proposisi akan digunakan sebagai premis bagi penalaran. Atau dapat juga dikatakan untuk menalar dibutuhkan proposisi sedangkan proposisi merupakan hasil dari rangkaian pengertian.

PROPOSISI

Proposisi adalah “pernyataan dalam bentuk kalimat yang memiliki arti penuh, serta mempunyai nilai benar atau salah, dan tidak boleh kedua-duanya”.
Maksud kedua-duanya ini adalah dalam suatu kalimat proposisi standar tidak boleh mengandung 2 pernyataan benar dan salah sekaligus.
Rumus ketentuannya :
Q + S + K + P
Keterangan :
Q : Pembilang / Jumlah
(ex: sebuah, sesuatu, beberapa, semua, sebagian, salah satu, bilangan satu s.d. tak terhingga)
Q boleh tidak ditulis, jika S (subjek) merupakan nama dan subjek yang pembilang nya sudah jelas berapa jumlahnya :
a. Nama (Pram, Endah, Ken, Missell, dll)
b. Singkatan (PBB, IMF, NATO, RCTI, ITC, NASA, dll)
c. Institusi (DPRD, Presiden RI, Menteri Keuangan RI, Trans TV, Bank Mega, Alfamart, Sampurna, Garuda Airways, dll)
S : Subjek adalah sebuah kata atau rangkaian beberapa kata untuk diterangkan atau kalimat yang dapat berdiri sendiri (tidak menggantung).
K : Kopula, ada 5 macam : Adalah, ialah, yaitu, itu, merupakan.
P : Kata benda (tidak boleh kata sifat, kata keterangan, kata kerja).

Kalimat Proposisi
Kalimat Proposisi adalah suatu kalimat (sentence) yang memiliki nilai kebenaran (truth value) benar (true), dengan notasi T atau dalam sirkuit digital disimbolkan dengan 1, atau nilai kebenaran salah (false) dengan notasi F atau 0 tetapi tidak kedua-duanya. Nama lain proposisi: kalimat deklaratif.
Jenis-jenis proposisi, yaitu :
1. Bentuk
2. Sifat
3. Kualitas
4. Kuantitas
1. Bentuk
dibagi menjadi 2, yaitu :
– Tunggal : kalimat yang terdiri dari 1 subjek dan 1 predikat
contoh : Habibie terjatuh
Richard pergi
– Majemuk : Kalimat Proporsisi yang terdiri dari 1 subjek dan lebih dari 1 predikat
contoh : Doni menaiki tangga dan membaca Koran
Rian memasak di dapur dan menyuapi anaknya
2. Sifat
dibagi menjadi 3, yaitu :
– Kategorial : proporsisi hubungan antara subjek dan predikatnya tidak ada syarat apapun
contoh : semua bangku di kelas 3ka02 berwarna hitam
– Kondisional : proporsisi yang hubungannya subjek dan predikat membutuhkan persyaratan tertentu. Biasanya diawali :jika, apabila, walaupun, seandainya
contoh : jika susi wanita maka akan menikah dengan rudi
~kondisional dibagi menjadi 2, yaitu :
-Hipotesis . Contoh : Jika susi rajin belajar maka dia akan pintar
– Disjungtif yaitu memiliki 2 predikat dan predikatnya alternatif.
contoh : Wanita itu sudah menikah apa belum
3.Kualitas ,yang terdiri dari :
– Afirmatif (+) : proporsisi dimana predikatnya membenarkan subjek
contoh : Semua kucing pasti mempunyai ekor
– Negatif (-) : proporsisi dimana predikatnya menolak subjek
contoh : Tidak ada kucing yang tidak memiliki ekor
4. Proporsisi Universal : proporsisi yang predikatnya mendukung atau mengingkari subjeknya
contoh : Tidak ada satupun mahasiswa yang tidak memiliki NPM
http://andriekayani24.blogspot.com/2012/06/pengertian-proposisi.htmlhttp://andriekayani24.blogspot.com/2012/06/pengertian-proposisi.html

EVIDENSI

Evidensi adalah semua fakta yang ada, yang dihubung-hubungkan untuk membuktikan adanya sesuatu. Evidensi merupakan hasil pengukuan dan pengamatan fisik yang digunakan untuk memahami suatau fenomena. Evidensi sering juga disebut bukti empiris
http://gangsarnovianto.blogspot.com/2011/05/evidensi.html

CARA MENGUJI DATA
Cara menguji data
Data dan informasi yang digunakan dalam penalaran harus merupakan fakta. Oleh karena itu perlu diadakan pengujian melalui cara-cara tertentu sehingga bahan-bahan yang merupakan fakta itu siap digunakan sebagai evidensi. Dibawah ini beberapa cara yang dapat digunakan untuk pengujian tersebut.
1. Observasi
2. Kesaksian
3. Autoritas

CARA MENGUJI FAKTA
Untuk menetapkan apakah data atau informasi yang kita peroleh itu merupakan fakta, maka harus diadakan penilaian. Penilaian tersebut baru merupakan penilaian tingkat pertama untuk mendapatkan keyakitan bahwa semua bahan itu adalah fakta, sesudah itu pengarang atau penulis harus mengadakan penilaian tingkat kedua yaitu dari semua fakta tersebut dapat digunakan sehingga benar-benar memperkuat kesimpulan yang akan diambil.
1. Konsistensi
2. Koherensi

CARA MENGUJI AUTORITAS
Seorang penulis yang objektif selalu menghidari semua desas-desus atau kesaksian dari tangan kedua. Penulis yang baik akan membedakan pula apa yang hanya merupakan pendapat saja atau pendapat yang sungguh-sungguh didasarkan atas penelitian atau data eksperimental.
1. Tidak mengandung prasangka
2. Pengalaman dan pendidikan autoritas
3. Kemashuran dan prestise
4. Koherensi dengan kemajuan

http://iinnapisa.blogspot.com/2011/10/cara-menguji-data-fakta-dan-autoritas.html

PENGARUH KELAS SOSIAL DAN STATUS

 

 1. JENJANG SOSIAL

 

     Kelas sosial didefinisikan sebagai suatu strata ( lapisan ) orang-orang yang berkedudukan sama    dalam kontinum ( rangkaian kesatuan ) status sosial. Definisi ini memberitahukan bahwa dalam masyarakat terdapat orang-orang yang secara sendidi-sendidi atau bersama-sama memiliki kedudukan social yang kurang lebih sama. Mereka yang memiliki kedudukan kurang lebih sama akan berada pada suatu lapisan yang kurang lebih sama pula.

2.      Pengertian Jenjang Sosial

 

Kelas sosial didefinisikan sebagai suatu strata ( lapisan ) orang-orang yang berkedudukan sama dalam kontinum ( rangkaian kesatuan ) status sosial. Definisi ini memberitahukan bahwa dalam masyarakat terdapat orang-orang yang secara sendidi-sendidi atau bersama-sama memiliki kedudukan social yang kurang lebih sama. Mereka yang memiliki kedudukan kurang lebih sama akan berada pada suatu lapisan yang kurang lebih sama pula.

Kelas sosial didefinisikan sebagai pembagian anggota masyarakat ke dalam suatu hierarki status kelas yang berbeda sehingga para anggota setiap kelas secara relatif mempunyai status yang sama, dan para anggota kelas lainnya mempunyai status yang lebih tinggi atau lebih rendah. Kategori kelas sosial biasanya disusun dalam hierarki, yang berkisar dari status yang rendah sampai yang tinggi. Dengan demikian, para anggota kelas sosial tertentu merasa para anggota kelas sosial lainnya mempunyai status yang lebih tinggi maupun lebih rendah dari pada mereka. Aspek hierarkis kelas sosial penting bagi para pemasar. Para konsumen membeli berbagai produk tertentu karena produk-produk ini disukai oleh anggota kelas sosial mereka sendiri maupun kelas yang lebih tinggi, dan para konsumen mungkin menghindari berbagai produk lain karena mereka merasa produk-produk tersebut adalah produk-produk “kelas yang lebih rendah”.

Pendekatan yang sistematis untuk mengukur kelas sosial tercakup dalam berbagai kategori yang luas berikut ini: ukuran subjektif, ukuran reputasi, dan ukuran objektif dari kelas sosial. Peneliti konsumen telah menemukan bukti bahwa di setiap kelas sosial, ada faktor-faktor gaya hidup tertentu ( kepercayaan, sikap, kegiatan, dan perilaku bersama ) yang cenderung membedakan anggota setiap kelas dari anggota kelas sosial lainnya.

Para individu dapat berpindah ke atas maupun ke bawah dalam kedudukan kelas sosial dari kedudukan kelas yang disandang oleh orang tua mereka. Yang paling umum dipikirkan oleh orang-orang adalah gerakan naik karena tersedianya pendidikan bebas dan berbagai peluang untuk mengembangkan dan memajukan diri.

Dengan mengenal bahwa para individu sering menginginkan gaya hidup dan barang-barang yang dinikmati para anggota kelas sosial yang lebih tinggi maka para pemasar sering memasukkan simbol-simbol keanggotaan kelas yang lebih tinggi, baik sebagai produk maupun sebagai hiasan dalam iklan yang ditargetkan pada audiens kelas sosial yang lebih rendah.

 

 

3.  Faktor Penentu Kelas sosial

 

Apakah yang menyebabkan seseorang tergolong ke dalam suatu kelas sosial tertentu? Jawaban terhadap pertanyaan tersebut sangat beragam, karena strata sosial dalam masyarakat dapat terjadi dengan sendirinya sesuai dengan pertumbuhan dan perkembangan masyarakat itu sendiri atau terjadi dengan sengaja disusun untuk mengejar tujuan­-tujuan atau kepentingan-kepentingan bersama. Secara ideal semua manusia pada dasarnya sederajat. Namun secara realitas, disadari ataupun tidak ada orang-orang yang dipandang tinggi kedudukannya dan ada pula yang dipandang rendah kedudukannya. Dalam istilah sosiologi kedudukan seseorang dalam masyarakat disebut status atau kedudukan sosial (posisi seseorang dalam suatu pola hubungan sosial yang tertentu). Status merupakan unsur utama pembentukan strata sosial, karena status mengandung aspek struktural dan aspek fungsional. Aspek struktural adalah aspek yang menunjukkan adanya kedudukan – tinggi dan rendah dalam hubungan antar status. Aspek fungsional, yaitu aspek yang menunjukkan adanya hak-hak dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh penyandang status.

 

Talcott Persons, menyebutkan ada lima menentukan tinggi rendahnya status seseorang, yaitu:

1.      Kriteria kelahiran (ras, kebangsawanan, jenis keCamin,

2.      Kualitas atau mutu pribadi (umur, kearifan atau kebijaksanaan)

3.      Prestasi (kesuksesan usaha, pangkat,

4.      Pemilikan atau kekayaan (kekayaan harta benda)

 

Otoritas (kekuasaan dan wewenang: kemampuan-untuk menguasai/ mempengaruhi orang lain sehingga orang itu mau bertindak sesuai dengan yang diinginkan tanpa perlawanan)

 

Beberapa indikator lain yang berpengaruh terhadap pembentukan kelas sosial, yaitu:

 

a.   Kekayaan

Untuk memahami peran uang dalam menentukan strata sosiai/kelas sosial, kita harus menyadari bahwa pada dasamya kelas sosial merupakan suatu cara hidup. Artinya bahwa pada kelas-kelas sosial tertentu, memiliki cara hidup atau pola hidup tertentu pula, dan untuk menopang cara hidup tersebut diperlukan biaya dalam hal ini uang memiliki peran untuk menopang cara hidup kelas sosial tertentu.

Sebagai contoh: dalam kelas sosial atas tentunya diperlukan banyak sekali uang untuk dapat hidup menurut tata cara kelas sosial tersebut. Namun demikian, jumlah uang sebanyak apa pun tidak menjamin segera mendapatkan status kelas sosial atas. “Orang Kaya Baru” (OKB) mungkin mempunyai banyak uang, tetapi mereka tidak otomatis memiliki atau mencerminkan cara hidup orang kelas sosial atas. OKB yang tidak dilahirkan dan disosiaiisasikan dalam sub-kultur kelas sosial atas, maka dapat dipastikan bahwa sekali-sekali ia akan melakukan kekeliruan, dan kekeliruan itu akan menyingkap sikap kemampuannya yang asli. Untuk memasuki suatu status baru, maka dituntut untuk memiliki sikap, perasaan, dan reaksi yang merupakan kebiasaan orang status yang akan dituju, dan hal ini diperlukan waktu yang tidak singkat.

Uang juga memiliki makna halus lainnya. Penghasilan yang diperoleh dari pekerjaan profesional lebih memiliki prestise daripada penghasilan yang berujud upah dari pekerjaan kasar. Uang yang diperoleh dari pekerjaan halal lebih memiliki prestise daripada uang hasil perjudian atau korupsi. Dengan demikian, sumber dan jenis penghasilan seseorang memberi gambaran tentang latar belakang keluarga dan kemungkinan cara hidupnya.

Jadi, uang memang merupakan determinan kelas sosiai yang penting; hal tersebut sebagian disebabkan oleh perannya dalam memberikan gambaran tentang latar belakang keluarga dan cara hidup seseorang.

 

 

 

b.  Pekerjaan

Dengan semakin beragamnya pekerjaan yang terspesialisasi kedalam jenis-jenis pekerjaan tertentu, kita secara sadar atau tidak bahwa beberapa jenis pekerjaan tertentu lebih terhormat daripada jenis pekerjaan lainnya. Hal ini dapat kita lihat pada masyarakat Cina klasik, dimana mereka lebih menghormati ilmuwan dan memandang rendah serdadu; Sedangkan orang-orang Nazi Jerman bersikap sebaliknya.

Mengapa suatu jenis pekerjaan harus memiliki prestise yang lebih tinggi daripada jenis pekerjaan lainnya. Hal ini merupakan masalah yang sudah lama menarik perhatian para ahli ilmu sosial. Jenis-jenis pekerjaan yang berprestise tinggi pada umumnya memberi penghasilan yang lebih tinggi; meskipun demikian terdapat banyak pengecualian (?). Jenis-jenis pekerjaan yang berprestise tinggi pada umumnya memerlukan pendidikan tinggi, meskipun korelasinya masih jauh dari sempuma. Demikian halnya pentingnya peran suatu jenis pekerjaan bukanlah kriteria yang memuaskan sebagai faktor determinan strata sosial, Karena bagaimana mungkin kita bisa mengatakan bahwa pekerjaan seorang petani atau polisi kurang berharga bagi masyarakat daripada pekerjaan seorang penasihat hukum atau ahli ekonomi ? Sebenarnya, pemungut sampah yang jenjang prestisenya rendah itulah yang mungkin merupakan pekerja yang memiliki peran penting dari semua pekerja dalam peradaban kota! Pekerjaan merupakan aspek strata sosial yang penting, karena begitu banyak segi kehidupan lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan. Apabila kita mengetahui jenis pekerjaan seseorang, maka kita bisa menduga tinggi rendahnya pendidikan, standar hidup, pertemanannya, jam kerja, dan kebiasaan sehari-hari keluarga orang tersebut. Kita bahkan bisa menduga selera bacaan, selera rekreasi, standar moral, dan bahkan orientasi keagamaannya. Dengan kata lain, setiap jenis pekerjaan merupakan bagian dari cara hidup yang sangat berbeda dengan jenis pekerjaan lainnya.

Keseluruhan cara hidup seseoranglah yang pada akhimya menentukan pada strata sosial mana orang itu digolongkan. Pekerjaan merupakan salah satu indikator terbaik untuk mengetahui cara hidup seseorang. Oleh karena itu, pekerjaan-pun merupakan indikator terbaik untuk mengetahui strata sosial seseorang.

 

c.   Pendidikan

Kelas sosial dan pendidikan saling mempengaruhi sekurang-­kurangnya dalam dua hal. Pertama, pendidikan yang tinggi memerlukan uang dan motivasi. Kedua, jenis dan tinggi rendahnya pendidikan mempengaruhi jenjang kelas sosia. Pendidikan tidak hanya sekedar memberikan ketrampilan kerja, tetapi juga melahirkan perubahan mental, selera, minat, tujuan, etiket, cara berbicara – perubahan dalam keseluruhan cara hidup seseorang.

Dalam beberapa hal, pendidikan malah lebih penting daripada pekerjaan. De Fronzo (1973) menemukan bahwa dalam segi sikap pribadi dan perilaku sosial para pekerja kasar sangat berbeda dengan para karyawan kantor. Namun demikian, perbedaan itu sebagian besar tidak tampak bilamana tingkat pendidikan mereka sebanding.

 

 

4.      Pengukuran Kelas Social

 

Pembagian Kelas Sosial terdiri atas 3 bagian yaitu:

 

a.  Berdasarkan Status Ekonomi.

 

1) Aristoteles membagi masyarakat secara ekonomi menjadi kelas atau golongan:

dan;

– Golongan sangat kaya

– Golongan kaya

– Golongan miskin

Aristoteles menggambarkan ketiga kelas tersebut seperti piramida:

 

1. Golongan Sangat Kaya

2. Golongan Kaya

3. Golongan Miskin

Ket :

Golongan pertama : merupakan kelompok terkecil dalam masyarakat. Mereka terdiri dari pengusaha, tuan tanah dan bangsawan.

Golongan kedua : merupakan golongan yang cukup banyak terdapat di dalam masyarakat. Mereka terdiri dari para pedagang, dsbnya.

Golongan ketiga : merupakan golongan terbanyak dalam masyarakat. Mereka kebanyakan rakyat biasa.

 

 2) Karl Marx juga membagi masyarakat menjadi tiga golongan, yakni:

a. Golongan kapitalis atau borjuis : adalah mereka yang menguasai tanah dan alat produksi.

b. Golongan menengah : terdiri dari para pegawai pemerintah.

c. Golongan proletar : adalah mereka yang tidak memiliki tanah dan alat produksi. Termasuk didalamnya adalah kaum buruh atau pekerja pabrik.

 

Menurut Karl Marx golongan menengah cenderung dimasukkan ke golongan kapatalis karena dalam kenyataannya golongan ini adalah pembela setia kaum kapitalis. Dengan demikian, dalam kenyataannya hanya terdapat dua golongan masyarakat, yakni golongan kapitalis atau borjuis dan golongan proletar.

 

 

 3) Pada masyarakat Amerika Serikat, pelapisan masyarakat dibagi menjadi enam kelas yakni:

a. Kelas sosial atas lapisan atas ( Upper-upper class)

b. Kelas sosial atas lapisan bawah ( Lower-upper class)

c. Kelas sosial menengah lapisan atas ( Upper-middle class)

d. Kelas sosial menengah lapisan bawah ( Lower-middle class)

e. Kelas sosial bawah lapisan atas ( Upper lower class)

f. Kelas sosial lapisan sosial bawah-lapisan bawah ( Lower-lower class)

 

1. Upper-upper class

2. Lower-upper class

3. Upper-middle class

4. Lower-middle class

5. Upper-lower class

6. Lower-lower class

 

Kelas sosial pertama : keluarga-keluarga yang telah lama kaya.

Kelas sosial kedua : belum lama menjadi kaya

Kelas sosial ketiga : pengusaha, kaum profesional

Kelas sosial keempat : pegawai pemerintah, kaum semi profesional, supervisor, pengrajin terkemuka

Kelas sosial kelima : pekerja tetap (golongan pekerja)

Kelas sosial keenam : para pekerja tidak tetap, pengangguran, buruh musiman, orang bergantung pada tunjangan.

 

 

 4) Dalam masyarakat Eropa dikenal 4 kelas, yakni:

1. Kelas puncak (top class)

2. Kelas menengah berpendidikan (academic middle class)

3. Kelas menengah ekonomi (economic middle class)

4. Kelas pekerja (workmen dan Formensclass)

5. Kelas bawah (underdog class)

 

 

b. Berdasarkan Status Sosial

Kelas sosial timbul karena adanya perbedaan dalam penghormatan dan status sosialnya. Misalnya, seorang anggota masyarakat dipandang terhormat karena memiliki status sosial yang tinggi, dan seorang anggota masyarakat dipandang rendah karena memiliki status sosial yang rendah.

 

Contoh :

Pada masyarakat Bali, masyarakatnya dibagi dalam empat kasta, yakni Brahmana, Satria, Waisya dan Sudra. Ketiga kasta pertama disebut Triwangsa. Kasta keempat disebut Jaba. Sebagai tanda pengenalannya dapat kita temukan dari gelar seseorang. Gelar Ida Bagus dipakai oleh kasta Brahmana, gelar cokorda, Dewa, Ngakan dipakai oleh kasta Satria. Gelar Bagus, I Gusti dan Gusti dipakai oleh kasta Waisya, sedangkan gelar Pande, Khon, Pasek dipakai oleh kasta Sudra.

 

c. Berdasarkan Status Politik

Secara politik, kelas sosial didasarkan pada wewenang dan kekuasaan. Seseorang yang mempunyai wewenang atau kuasa umumnya berada dilapisan tinggi, sedangkan yang tidak punya wewenang berada dilapisan bawah. Kelompok kelas sosial atas antara lain:

– pejabat eksekutif, tingkat pusat maupun desa.

– pejabat legislatif, dan

– pejabat yudikatif.

Pembagian kelas-kelas sosial dapat kita lihat dengan jelas pada hirarki militer.

A. Kelas Sosial Atas (perwira) Dari pangkat Kapten hingga Jendral

B. Kelas sosial menengah (Bintara) Dari pangkat Sersan dua hingga Sersan mayor

C. Kelas sosial bawah (Tamtama) Dari pangkat Prajurit hingga Kopral kepala

 

5.      Apakah Kelas Sosial Berubah

 

Kelas sosial akan pasti berubah, sama halnya seperti roda kehidupan yang selalu berputar. Kadang seseorang berada dalam status sosial yang tinggi atau berada saat mapan atau di hormati, tetapi terkadang lambat laun akan berada di posisi bawah, yaitu ketika mereka tidak lagi berjaya, kaya, atau di hormati seperti sebelum – sebelumnya. Ketika kelas sosial berubah perubahan itu juga akan mempengaruhi perilaku dan selera konsumen terhadap suatu barang. Misalnya seorang yang biasa mengkonsumsi nasi dari beras yang mempunyai kualitas yang rendah, tetapi apabila ia menjadi kaya atau memperoleh rezeki yang berlebih maka ia akan merubah beras yang di konsumsi dari yang berkualitas rendah ke kualitas yang lebih tinggi. Dan ini juga bisa mempengaruhi berbagai permintaan produksi suatu barang maupun jasa.

 

6.      Pemasaran Pada Segmen Pasar Berdasarkan Kelas Social

 

Pemasaran pada segmen pasar berdasarkan kelas sosial berbeda – beda sesuai dengan kelas sosial yang ingin di tuju. Bisa dilihat apabila ingin memasarkan suatu produk yang mempunyai kelas sosial yang tinggi biasanya menggunakan iklan yang premium atau bisa di bilang lebih eksklusif karena dapat diketahui bahwa orang – orang yang berada di kelas sosial atau memiliki status sosial yang tertinggi, mereka lebih memilih produk yang higienis, terbaru, bermerk, dan kualitas yang sangat bagus. Berbeda apabila pemasaran dilakukan untuk orang – orang yang berada pada kelas sosial terendah. Penggunaan iklan pun kurang di gencarkan dan biasanya malah lebih menggunakan promosi yang lebih kuat, karena kelas sosial yang rendah lebih banyak mementingkan sebuah kuantitas suatu produk dengan harga yang murah. Jadi berbeda sekali pemasaran yang dilakukan apabila melihat dari posisi kelas sosial yang ada.

 

Sumber : http://roykesiahainenia.i8.com/materi_sospol/materi_6.html

http://kacibi.blogspot.com/2012/12/10-pengaruh-kelas-sosial-dan-status.html

ww.gunadarma.ac.id

 

Kepribadian Nilai dan Gaya Hidup

Kepribadian Nilai dan Gaya Hidup

Pengertian Kepribadian
Kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.

Pengertian Nilai
Nilai adalah sesuatu yang berharga, bermutu, menunjukkan kualitas, dan berguna bagi manusia. Sesuatu itu bernilai berarti sesuatu itu berharga atau berguna bagi kehidupan manusia. Adanya dua macam nilai tersebut sejalan dengan penegasan pancasila sebagai ideologi terbuka. Perumusan pancasila sebagai dalam pembukaan UUD 1945. Alinea 4 dinyatakan sebagai nilai dasar dan penjabarannya sebagai nilai instrumental. Nilai dasar tidak berubah dan tidak boleh diubah lagi. Betapapun pentingnya nilai dasar yang tercantum dalam pembukaan UUD 1945 itu, sifatnya belum operasional. Artinya kita belum dapat menjabarkannya secara langsung dalam kehidupan sehari-hari. Penjelasan UUD 1945 sendiri menunjuk adanya undang-undang sebagai pelaksanaan hukum dasar tertulis itu. Nilai-nilai dasar yang terkandung dalam pembukaan UUD 1945 itu memerlukan penjabaran lebih lanjut. Penjabaran itu sebagai arahan untuk kehidupan nyata. Penjabaran itu kemudian dinamakan Nilai Instrumental.

Gaya Hidup

1.      Pengertian Gaya Hidup
Gaya hidup secara luas didefinisikan sebagai cara hidup yang diidentifikasikan oleh bagaimana orang menghabiskan waktu mereka, apa yang mereka pikirkan tentang diri mereka sendiri dan juga di dunia sekitarnya.Perubahan gaya hidup membawa implikasi pada perubahan selera (selera pria dan wanita berbeda), kebiasan dan perilaku pembelian.perubahan lain yang terjadi adalah meningkatnya keinginan untuk menikmati hidup.

2.      Manfaat jika memahami gaya hidup konsumen :
a.       Pemasar dapat menggunakan gaya hidup konsumen untuk melakukan segmentasi pasar sasaran
b.      Pemahaman gaya hidup konsumen juga akan membantu dalam memposisikan produk di pasar dengan menggunakan iklan.
c.       Jika gaya hidup diketahui, maka pemasar dapat menempatkan iklannya pada media-media yang paling cocok
d.      Mengetahui gaya hidup konsumen, berarti pemasar bisa mengembangkan produk sesuai dengan tuntutan gaya hidup mereka.

Kepribadian dan gaya hidup
Usaha untuk membeli juga dipengaruhi oleh karakteristik pribadi. Karaktristik tersebut meliputi usia dan tahap siklus hidup, pekerjaan, keadaan ekonomi, gaya hidup, serta kepribadian dan konsep diri pembeli.
a. Usia dan tahap siklus hidup — orang membeli barang dan jasa yang berbeda-beda sepanjang hidupnya. Mereka makan makanan bayi selama tahun-tahun awal hidupnya, beragam makanan selama tahun-tahun pertumbuhan dan kedewasaan, serta diet khusus selama tahun-tahun berikutnya. Selera orang terhadap pakaian, perabot, dan rekreasi juga berhubungan dengan usia.
b. Pekerjaan dan ekonomi — Pekerjaan seseorang mempengaruhi pola konsumsinya. Para pemasar berusaha mengidentifikasi kelompok pekerjaan yang memiliki minat di atas rata-rata atas produk dan jasa mereka.
c. Gaya Hidup — adalah pola hidup seseorang didunia yang terungkap pada aktivitas, minat, dan opininya. Gaya hidup menggambarkan “keseluruhan diri seseorang” yang berinteraksi dengan lingkungannya. Para pemasar mencari hubungan antara produk mereka dan kelompok gaya hidup.

Sumber : Wikipedia Indonesia
http://janjanne.blogspot.com/2012/11/kepribadian-nilai-dan-gaya-hidup.html
http://www.gunadarma.ac.id